Wednesday, November 26, 2014

KISI-KISI UTS SISTEM ORGANISASI DATA

DOWNLOAD KISI-KISI UTS SISTEM ORGANISASI DATA.

KELAS 2KA04 UNIVERSITAS GUNADARMA PTA 2014/2015

DOSEN : DARMAYANTI

DOWNLOAD  DI SINI

Tuesday, November 25, 2014

PENGHARGAAN (Reward) DAN HUKUMAN (Punishment) DALAM ORGANISASI

1.       Definisi
a.       Definisi Reward (penghargaan)
Imbalan adalah jumlah pembayaran yang diterima dan tingkat kesesuaian antara pembayaran tersebut dengan pekerjaan yang dilakukan.(Prof. Dr. FX. Suwarto, M.S.) Penghargaan (reward) adalah sebuah bentuk apresiasi kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan, baik oleh dan dari perorangan ataupun suatu lembaga yang biasanya diberikan dalam bentuk material atau ucapan. Dalam organisasi ada istilah insentif, yang merupakan suatu penghargaan dalam bentuk material atau non material yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi perusahaan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan menjadikan modal motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan atau organisasi.

Imbalan intrinsic adalah imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, imbalan tersebut mencakup rasa penyelesaian, prestasi, otonomi dan pertumbuhan, maksudnya kemampuan untuk memulai atau menyelesaikan suatu proyek pekerjaan merupakan hal yang penting bagi sejumlah individu. (Prof. Dr. FX. Suwarto, M.S.)
Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari pekerjaan. Imbalan tersebut mencakup: uang, status, promosi dan rasa hormat.
Imbalan uang (Financial reward: Fringe Benefits) adalah imbalan ekstrinsik yang utama, dan secara umum diakui bahwa uang adalah pendorong utama, namun jika karyawan tidak melihat adanya hubungan antara prestasi dengan kenaikan yang pantas, uang tidak akan menjadi motivator yang kuat sehingga perlu diciptakan system penilaian prestasi yang jelas.
Tunjangan utama dari kebanyakan organisasi adalah program pensiun, biaya opname, dan sebagainya.
Status adalah imbalan antar pribadi (Interpersonal reward) yaitu dengan menugaskan individu pada  pekerjaan yang berwibawa.
Rasa hormat/pengakuan adalah penggunaan manajerial atas pengakuan atau penghargaan melibatkan pengetahuan manajer tentang pelaksanaan pekerjaan yang baik
Promosi adalah perpindahan seorang karyawan dari satu tempat/ jabatan ke tempat/jabatan  lain yang lebih tinggi.

b.      Definisi Hukuman (Punishment)
Hukuman (punishment) adalah sebuah cara untuk mengarahkan sebuah tingkah laku agar sesuai dengan tingkah laku yang berlaku secara umum. Dalam hal ini, hukuman diberikan ketika sebuah tingkah laku yang tidak diharapkan ditampilkan oleh orang yang bersangkutan atau orang yang bersangkutan tidak memberikan respon atau tidak menampilkan sebuah tingkah laku yang diharapkan.

E.L. Thorndike (Reward and punishment in animal learning, Contemporary psychological monograph, 1883, 8, no. 9) mengemukakan bahwa hukuman memaksakan dampaknya atas perilaku dengan melemahkan hubungan antara stimulus dan tanggapan selanjutnya ia meninjau ulang tentang pernyataanya tersebut. Ia membantah bahwa bilamana hukuman nampak melemakan tanggapan, hal itu merupakan dampak tidak langsung.

Dalam menjalankan organisasi diperlukan sebuah aturan dan hukum yang berfungsi sebagai alat pengendali agar kinerja pada organisasi tersebut dapat berjalan dengan baik. Jika aturan dan hukum dalam suatu organisasi tidak berjalan baik maka akan terjadi konflik kepentingan baik antar individu maupun antar organisasi.
 Pada beberapa kondisi tertentu, penggunaan hukuman dapat lebih efektif untuk merubah perilaku pegawai, yaitu dengan mempertimbangkan: Waktu, Intensitas, Jadwal, Klarifikasi, dan Impersonalitas (tidak bersifat pribadi).

2.       Penghargaan (Reward) dan Hukuman (Punishment) dalam Organisasi
Dalam berorganisai misalnya, pemberlakuan metode Reward And Punishment merupakan hal yang penting untuk membentuk pribadi dari warga organisasi tersebut. Jika Punishment menghasilkan efek jera, maka Reward akan menghasilkan efek sebaliknya yaitu ketauladanan, untuk membuat Reward dan Punishment dapat berjalan denga baik diperlukan nya konsistensi yang dapat menjamin bahwa reward yang diberikan haruslah bersifat konkrit (bermanfaat), dan Punishment yang diberikan bersifat keras dan tidak pandang bulu.
Secara teori, penerapan reward dan punishment secara konsekuen dapat membawa pengaruh positif, antara lain:
·         Mekanisme dan sistem kerja di Suatu Organisai menjadi lebih baik, karena adanya tolak ukur kinerja yang jelas.
·         Kinerja individu dalam suatu Organisasi semakin meningkat, karena adanya sistem pengawasan yang obyektif dan tepat sasaran.
·         Adaya kepastian indikator kinerja yang menjadi ukuran kuantitatif maupun kualitatif tingkat pencapaian kinerja para individu Organisai.

Pada dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang, termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya; hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik. Melihat dari fungsinya itu, seolah keduanya berlawanan, tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik, termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja.

3.       Tujuan Penghargaan (Reward) dan Hukuman (Punishment)
Ada tiga fungsi atau tujuan penting dari penghargaan yang berperan besar bagi pembentukan tingkah laku yang diharapkan:
·         Memperkuat motivasi untuk memacu diri agar mencapai prestasi
·          Memberikan tanda bagi seseorang yang memiliki kemampuan lebih
·         Bersifat Universal

Ada tiga fungsi atau tujuan penting dari hukuman yang berperan besar bagi pembentukan tingkah laku yang diharapkan:
·         Membatasi perilaku. Hukuman menghalangi terjadinya pengulangan tingkah laku yang tidak diharapkan.
·         Bersifat mendidik.
·          Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku yang tidak diharapkan

Daftar Pustaka :
Prof. Dr. FX. Suwarto, M.S. . 2011.Perilaku Keorganisasian : Universitas Atma Jaya Yogyakarta
 Prof. Dr. Sondang P. Siagian, M.P.A.2002 .Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja .Jakarta :Rineka Cipta
http://fourthing.wordpress.com/2012/11/11/reward-and-punishment/ (20 Mei 2013)

Thursday, October 30, 2014

SISTEM INPUT/OUTPUT (I/O)

Sistem Input Output - Pengertian, Alat dan Mekanisme Kerja



Pengertian Input dan Output

a) Pengertian InputInput adalah semua data dan perintah yang dimasukkan ke dalam memori komputer untuk selanjutnya diproses lebih lanjut oleh prosesor. Sebuah perangkat input adalah komponen piranti keras yang memungkinkan user atau pengguna memasukkan data ke dalam komputer, atau bisa juga disebut sebagai unit luar yang digunakan untuk memasukkan data dari luar ke dalam mikroprosesor.
b) Pengertian OutputOutput adalah data yang telah diproses menjadi bentuk yang dapat digunakan. Artinya komputer memproses data-data yang diinputkan menjadi sebuah informasi. Yang disebut sebagai perangkat output adalah semua komponen piranti keras yang menyampaikan informasi kepada orang-orang yang menggunakannya.
Alat Input - OutputAlat InputYaitu sejumlah komponen atau alat yang digunakan user untuk memasukkan data ke dalam komputer untuk diproses lebih lanjut agar menghasilkan informasi yang dibutuhkan.
Beberapa contoh alat input antara lain :
KeyboardMouse dan FlashdiskScannerWeb CamMicrophone - HeadsetHarddiskCD, dll.
Alat OutputPeralatan output adalah peralatan yang digunakan untuk membawa data keluar komputer atau juga untuk memindahkan data dari komputer ke perangkat lainnya. Berdasarkan bentuk outputnya, unit output terdiri dari :
Hardcopy device, alat yang digunakan untuk mencetak output ( misal: tulisan, angka, karakter dan simbol-simbol ) serta image ( grafik dan gambar ) pada media hard ( keras ) seperti kertas dan film. Contoh : Printer.


Softcopy device, alat yang digunakan untuk menampilkan tulisan ( kata, angka, karakter dan simbol-simbol ) serta image ( grafik dan gambar ) ke dalam sinyal elektronik. Contoh : Monitor, Alpha Numerik Display, Projector dan Speaker.


Drive device, berupa alat yang digunakan untuk merekam atau menyimpan hasil output dapam bentuk yang hanya dapat dibaca oleh mesin, dan juga berfungsi sebagai alat output maupun alat input. Contoh : Flashdisk, Harddisk, Disket dan CD.



Mekanisme Kerja Sistem I/O

Monday, October 27, 2014

ARSITEKTUR KOMPUTER

Dalam bidang teknik komputerarsitektur komputer adalah konsep perencanaan dan struktur pengoperasian dasar dari suatu sistemkomputer. Arsitektur komputer ini merupakan rencana cetak-biru dan deskripsi fungsional dari kebutuhan bagian perangkat keras yang didesain (kecepatan proses dan sistem interkoneksinya).

BAGI YANG INGIN BACA LENGKAP BUKU ARSTEKTUR KOMPUTER. KHUSUSNYA ANAK GUNADARMA JURUSAN SISTEM INFORMASI

Silahkan download bukunya DISINI



Sumber : Dosen GUNADARMA

Peng. Org. & Arst Komputer : HENGKI FIRDAUS


KONFILIK ORGANISASI

BAB 1. PENDAHULUAN


Organisasi merupakan wadah di mana banyak orang berkumpul dan saling berinteraksi. Organisasi juga terbentuk karena adanya kesamaan misi dan visi yang ingin dicapai. Dari sini setiap individu atau unsur yang terdapat di dalam organisasi tersebut secara langsung maupun tidak langsung harus memegang teguh apa yang menjadi pedoman dan prinsip di dalam organisasi tersebut. Sehingga untuk mencapai visi dan menjalankan misi yang digariskan dapat berjalan dengan baik.


Seiring berjalannya waktu, di dalam organisasi kerap terjadi konflik. Baik konflik internal maupun konflik eksternal antar organisasi. Konflik yang terjadi karena permasalahan yang sangat remeh temeh. Namun justru dengan hal yang remeh temeh itulah sebuah organisasi dapat bertahan lama atau tidak. Mekanisme ataupun manajemen konflik yang diambil pun sangat menentukan posisi organisasi sebagai lembaga yang menjadi payungnya. Kebijakan-kebijakan dan metode komunikasi yang diambil sangat mempengaruhi keberlangsungan sebuah organisasi dalam mempertahankan anggota dan segenap komponen di dalamnya.


Konflik dalam organisasi sering dilihat sebagai sesuatu yang negatif, termasuk oleh pemimpin organisasi. Karenanya, penanganan yang dilakukanpun cenderung diarahkan kepada peredaman konflik. Dalam realita, konflik merupakan sesuatu yang sulit dihindarkan karena berkaitan erat proses interaksi manusia. Karenanya, yang dibutuhkan bukan meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya sehingga bisa membawa dampak konstruktif bagi organisasi.


BAB 2. TEORI


PENGERTIAN KONFLIK.


Para pakar ilmu perilaku organisasi, memang banyak yang memberikan definisi tentang konflik. Robbins, salah seorang dari mereka merumuskan Konflik sebagai : “sebuah proses dimana sebuah upaya sengaja dilakukan oleh seseorang untuk menghalangi usaha yang dilakukan oleh orang lain dalam berbagai bentuk hambatan (blocking) yang menjadikan orang lain tersebut merasa frustasi dalam usahanya mancapai tujuan yang diinginkan atau merealisasi minatnya”. Dengan demikian yang dimaksud dengan Konflik adalah proses pertikaian yang terjadi sedangkan peristiwa yang berupa gejolak dan sejenisnya adalah salah satu manifestasinya.
Lebih jauh Robbins menulis bahwa sebuah konflik harus dianggap sebagai “ada” oleh fihak-fihak yang terlibat dalam konflik. Dengan demikian apakah konflik itu ada atau tidak ada, adalah masalah “persepsi” dan bila tidak ada seorangpun yang menyadari bahwa ada konflik, maka dapat dianggap bahwa konflik tersebut memang tidak ada.


Tentu saja ada konflik yang hanya dibayangkan ada sebagai sebuah persepsi ternyata tidak riil. Sebaliknya dapat terjadi bahwa ada situasi-situasi yang sebenarnya dapat dianggap sebagai “bernuansa konflik” ternyata tidak dianggap sebagai konflik karena nggota-anggota kelompok tidak menganggapnya sebagai konflik. Selanjutnya, setiap kita membahas konflik dalam organisasi kita, konflik selalu diasosiasikan dengan antara lain, “oposisi” (lawan), “kelangkaan”, dan “blokade”.


Di asumsikan pula bahwa ada dua fihak atau lebih yang tujuan atau kepentingannya tidak saling menunjang. Kita semua mengetahui pula bahwa sumberdaya dana, daya reputasi, kekuasaan, dan lain-lain, dalam kehidupan dan dalam organisasi tersedianya terbatas. Setiap orang, setiap kelompok atau setiap unit dalam organisasi akan berusaha memperoleh semberdaya tersebut secukupnya dan kelangkaan tersebut akan mendorong perilaku yang bersifat menghalangi oleh setiap pihak yang punya kepentingan yang sama. Fihak-fihak tersebut kemudian bertindak sebagai oposisi terhadap satu sama lain. Bila ini terjadi, maka status dari situasi dapat disebut berada dalam kondisi “konflik”. Bila kita mempersempit lingkungan organisasi maka dua orang pakar penulis dari Amerika Serikat yaitu, Cathy A Constantino, dan Chistina Sickles Merchant mengatakan dengan kata-kata yang lebih sederhana, bahwa konflik pada dasarnya adalah: “sebuah proses mengekspresikan ketidak puasan, ketidak setujuan, atau harapan-harapan yang tidak terealisasi”. Kedua penulis tersebut sepakat dengan Robbins bahwa konflik pada dasarnya adalah sebuah proses.


Berbagai Bentuk Manifestasi Konflik.
Konflik ini terjadi antara pihak satu dengan pihak lainnya dalam suatu komunitas yang disebut organisasi. Biasanya konflik ini terjadi karena :


·      Berbagai sumber daya yang langka.
Karena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas/langka maka perlu dialokasikan. Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin menerima kurang dari kelompok yang lain. Hal ini dapat menjadi sumber konflik.


·      Perbedaan dalam tujuan.                
Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian yang bisa mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini kalau kurang adanya koordinasi dapat  menimbulkan adanya konflik.


·      Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan.
Organisasi merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling berinteraksi. Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan pihak lain. Dan ini merupakan sumber konflik pula.


·      Perbedaan dalam nilai atau persepsi.  
Perbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap, nilai dan persepsi yang bisa mengarah ke timbulnya konflik.


·      Sebab-sebab lain.
Selain sebab-sebab di atas, sebab-sebab lain yang mungkin dapat menimbulkan konflik dalam organisasi misalnya gaya seseorang dalam bekerja, ketidak jelasan organisasi dan masalah-masalah komunikasi.




Jenis-jenis Konflik, Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :
1.   Konflik antar individu
2.   Konflik intra perorangan
3.   Konflik antar kelompok
4.   Konflik antar organisasi.


BAB. 3 PEMBAHASAN


Konflik yang akan saya tulis tentang KONFLIK ANTAR ORGANISASI. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga–harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.

Faktor penyebab konflik:


·       Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.


·       Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
·       Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.


Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.



·       Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.


Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehidupan masyarakat yang telah ada.


Sumber-sumber konflik:


·         Faktor komunikasi (communication factors)
·         Faktor struktur tugas maupun struktur organisasi (job structure or organization)
·         Faktor yang bersifat personal (personal factors)
·         Faktor lingkungan (environmental factors)


Metode penyelesaian konflik:

·         Dominasi dan penekanan
·         Kompromi
·         Pemecahan masalah integratif



Konflik dalam suatu organisasi sangatlah wajar. Organisasi merupakan salah satu wadah untuk menampung aspirasi atau pendapat anggotanya yang tentunya berbeda-beda. Disaat tertentu, keinginan salah satu anggota tidak bisa terpenuhi dan itu dapat menimbulkan terjadinya konflik. Konflik dalam suatu organisasi dapat diatasi dengan musyawarah dengan seluruh anggota untuk mencari penyelesaian terbaik. (sumber: agustiyani.blogspot.com)





Jenis-jenis konflik dalam organisasi


1)    Konflik dalam diri seseorang
2)    Konflik antar anggota kelompok
o  subtantif (krn latar belakang keahlian yg berbeda)
o  afektif (krn tanggapan emosional)
3)    Konflik Vertical
4)    Konflik Lini dan staf
5)    Konflik Peran


Tahapan Konflik
·      Konflik yg bersifat Laten
·      Konflik yg dipersepsikan
·      Konflik yang dirasakan
·      Konflik yang dimanifestasikan
·      Ekor Konflik

Sumber Konflik
·      Saling ketergantungan tugas
·      Perbedaan tujuan dan prioritas
·      Faktor Birokratik (Lini-staf)
·      Kriteria penilaian prestasi yg bertentangan
·      Persaingan terhadap sumber daya yang langka
·      Sikap menang-kalah.

Strategi Mengelola konflik antar organisasi
1)    Strategi penghindaran
Ø mengabaikan konflik
Ø pemisahan secara fisik

2)    Strategi intervensi kekuasaan
Ø menggunakan perintah otoritatif
Ø Manuver politik

3)    Strategi Resolusi
Ø pihak yg terlibat konflik berkumpul bersama untuk memecahkan masalah
Ø fokus pada tujuan yg lebih tinggi

4)    Strategi Persaingan.



Strategi Penyelesaian Konflik
Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :



1.    Kompetisi

Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.
2.    Akomodasi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.
3.    Sharing
Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.
4.    Kolaborasi
Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.
5.    Penghindaran
Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.


DAFTAR PUSTAKA

-       www.google.com

Thursday, October 16, 2014

Sunday, October 5, 2014

MANAJEMEN DALAM PERUSAHAAN


Pengorganisasian adalah proses mengusahakan hubungan-hubungan yang efektif antara orang-orang,
sehingga mereka dapat bekerja sama secara efisien dan dengan demikian memperoleh kepuasan pribadi dalam melaksanakan tugas tertentu, dalam kondisi lingkungan tertentu guna mencapai tujuan tertentu.

MANAJEMEN PERUSAHAAN

U
ntuk dapat bersaing perusahaan harus mampu mengenali dengan baik semua aspek yang dimilikinya baik dilihat dari sisi kekuatan maupun kelemahannya. Hal tersebut dimaksudkan supaya perusahaan dapat mengambil langkah untuk membangun dengan segenap kemampuan yang ada dengan cara melakukan perbaikan yang berkesinambungan yang melibatkan seluruh karyawan (Rao,1996). Kunci keberhasilan peningkatan kinerja dalam suatu perusahaan adalah
efektivitas dan efisiensi dalam perusahaan. Keduahal tersebut harus dijalankan pada setiap kegiatan diseluruh departemen yang ada pada perusahaan. Karyawan adalah aset utama dalam setiap organisasi dimana pengetahuan yang dimiliki oleh setiap karyawan yang telah cukup lama melakukan pekerjaan tertentu sangatlah bernilai. Dalam hal ini karyawan harus dapat belajar cepat dan mempunyai kreativitas karena perbaikan dan perubahan organisasi hanya dapat tercapai apabila mereka berubah menjadi lebih baik secara internal (Kaplan dan Norton, 1996).
Di samping itu organisasi harus terdiri dari karyawan yang tujuan pribadinya sesuai dengan visi dan misi organisasi, dan karenanya merekamempunyai pendekatan positif terhadap perbaikan dan perubahan. Para karyawan harus mau belajar dari kesalahan mereka sendiri, saling berbagi pengetahuan, saling percaya, saling berkomunikasi secara terbuka, mempunyai cara kerja yang
cerdas, menyenangkan dan beretika didalam organisasi. Banyak organisasi belum memahami pentingnya aspek-aspek tersebut, sehingga proyek-proyek perbaikan dan pengembangan yang telah dilakukan hasilnya bersifat sementara, dan banyak kesempatan untuk meraih daya saing terlewat begitu saja (Besterfield, 2003).
Menggunakan acuan pada standar yang ada, maka outputdari suatu proses bisnis adalah produk/jasa yang berkualitas tinggi dimana outputtersebut nantinya akan mencapai kepuasan pelanggan sepenuhnya. Penilaian kinerja dalam suatu organisasi merupakan suatu kebutuhan yang sangat penting, dimana hal ini dapat membantu untuk mengetahui sejauh mana kemajuan dan perkembangan suatu organisasi. Penilaian kinerja ini tidak dapat berdiri sendiri, melainkan terkait dengan pembentukan strategi yang mengarah pada pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi. Setelah strategi dibuat dengan jelas, maka diperlukan suatu sistem penilaian kinerja agar setiap perubahan dan kemajuan yang sedang diupayakan menjadi terukur. Sistem penilaian tersebut haruslah dapat menghubungkan tujuan pribadi para pekerja dengan tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi (Rampersad, 2006).



Batasan/Definisi

·         Menurut Robbins (1994:6), menyatakan struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi, siapa melapor kepada siapa, serta mekanisme koordinasi yang formal dan pola interaksi yang akan diikuti.
·         S.Reksohadiprodjo, dan T.H.Handoko (1992:74); Struktur organisasi merupakan suatu kerangka yang menunjukkan seluruh kegiatan untuk pencapaian tujuan organisasi, hubungan antar fungsi, serta wewenang dan tanggung jawabnya

Pola dan kelompok pekerjaan dalam suatu organisasi. Suatu sebab penting perilaku individu dan kelompok ( Gibson), yang dapat diidentifikasikan menjadi:

 Struktur sebagai pengaruh dari perilaku
 Struktur sebagai aktivitas berulang
 Struktur sebagai perilaku yang berorientasi pada maksud dan tujuan

STRUKTUR ORGANISASI KOMPONEN DASAR

4 komponen dasar struktur organisasi:
 Pembagian tugas (tanggung jawab) pada individu (bagian)-SPESIALISASI
 Hubungan pelaporan resmi, hirarki, rentang kendali
 Pengelompokan individu menjadi bagian organisasiDEPARTEMENTALISASI
 Sistem hubungan, komunikasi, koordinasi, integrasi, vertikal maupun horisontal
 Komponen 1, 2 & 3:  statis, tampak pada struktur organisasi
 Komponen 4: dinamis, tidak tampak


1. Garis vertikal menggambarkan hubungan otoritas, hubungan
pelaporan, tingkatan hirarkhi, dan rentang kendali
2. Nama jabatan dan garis otoritas menunjukkan lingkup tugas serta
tanggung jawab setiap pejabat
3. Sebutan satuan menunjukkan pengelompokan fungsi

DESAIN ORGANISASI

 Keputusan manajemen dan tindakan yang dihasilkan pada suatu struktur organisasi.

Desain organisasi
Keputusan manajerial:
•Pembagian pekerja
•Dasar departementalisasi
•Ukuran departemen
•Delegasi wewenang

PEMBAGIAN KERJA / spesialisasi
:Proses membagi pekerjaan ke dalam pekerjaan yang relatif khusus guna
mencapai keunggulan spesialisasi
 Pembagian kerja dapat berdasarkan:
1. Keahlian personal
2. Spesialisasi horisontal
3. Spesialisasi vertical

DASAR DEPARTEMENTALISASI
• DEPARTEMENTALISASI: proses dimana suatu organisasi secara struktural dibagi
dg mengkombinasikan pekerjaan dalam departemen berdasarkan beberapa andil karakteristik atau dasar tertentu.

Dasar departementalisasi
• Departementalisasi fungsi
• Departementalisasi teritorial
• Departementalisasi produk
• Departementalisasi pelanggan, ex: struktur organisasi pendidikan,departemen pinjaman dari bank
• Matrik

STRUKTUR ORGANISASI FUNGSIONAL

Desain Organisasi
• Tipe Organisasi
– Berdasarkan Fungsi
• Kelebihan: kerja lebih efisien, pengawasan menjadi lebih mudah.
• Kekurangan: sulit mengintegrasikan dan mengkoordinasikan kegiatan yang berbeda, pertanggung jawaban menjadi kurang jelas.
– Berdasarkan Produk atau Pasar
• Kelebihan: pengambilan keputusan menjadi semakin cepat, koordinasi menjadi lebih mudah, dan pertanggungjawaban jelas.
• Kekurangan: biaya operasional meningkat, duplikasi kegiatan/fungsi, pandangan sempit yang mengutamakan divisi/bagiannya.

STRUKTUR ORGANISASI CAMPURAN
• Struktur Campuran (Hibrid):
– Gabungan Fungsional-produk: struktur produk memiliki secara lengkap fungsi-fungsi yang
dibutuhkan, tetapi beberapa fungsi lainnya tetap dikuasai pusat perusahaan
– Fungsi yang tidak didesentralisasi : memerlukan efisiensi dan keahlian fungsional




SUMBER REFERENSI :

 1. STRUKTUR DAN DESAIN ORGANISASI : IKA RUHANA
2. http://rahadiandimas.staff.uns.ac.id/files/2011/12/Manajemen-Perusahaan.pdf
3. http://core.kmi.open.ac.uk/download/pdf/11715053.pdf